Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Hierdoor is onder meer de rechtspositie van oproep- en payrollkrachten drastisch gewijzigd. Deze wet kan dan ook grote organisatorische en financiële gevolgen met zich meebrengen voor flexibele arbeidscontracten onder andere in de zorg.
Verplicht aanbod voor vaste uren aan oproepkrachten
De werkgever is nu verplicht om een werknemer met een oproepcontract uiterlijk in de dertiende maand van het oproepcontract een contract met een vaste hoeveelheid uren aan te bieden. Deze vaste hoeveelheid uren moet (tenminste) gelijk zijn aan de gemiddelde urenomvang van de voorafgaande twaalf maanden. Dat betekent dat een zorginstelling die per 1 januari 2019 een arbeidscontract is aangegaan met een werknemer, deze werknemer vóór 1 februari 2020 een contract met vaste arbeidsomvang moet aanbieden.
De zorginstelling mag de urenomvang vaststellen per tijdseenheid van maximaal een maand of per tijdseenheid van maximaal een jaar. Wordt er gekozen voor een urennorm die bestaat uit een tijdseenheid van meer dan een maand (tot maximaal een jaar), dan moet het loon (dus in tegenstelling tot de uren) wel gelijkmatig worden gespreid over het jaar. Wordt bijvoorbeeld een jaarurennorm vastgesteld en wordt het loon daarbij niet gelijkmatig gespreid over het jaar, dan heeft de werkgever niet voldaan aan zijn verplichting om een contract met een vaste urenomvang aan te bieden.
Gaat de werknemer niet in op het aanbod van de werkgever en wil hij opnieuw een oproepcontract, dan is het voor de zorginstelling belangrijk om deze afspraak goed schriftelijk vast te leggen om een eventuele loonvordering in de toekomst te vermijden.
Wijziging oproep- en opzegtermijn
De werkgever moet de oproepkracht voortaan vier dagen van tevoren oproepen. Deze termijn kan bij cao worden verkort of in bepaalde gevallen zelfs uitgesloten. In de huidige cao Ziekenhuizen en cao VVT is hier overigens geen sprake van. Houdt de werkgever zich niet aan die termijn, dan mag de oproepkracht de oproep weigeren. Annuleert de werkgever een geaccepteerde oproep minder dan vier dagen van tevoren, dan moet de werkgever de oproepkracht toch loon betalen over de geannuleerde oproep. De opzegtermijn voor oproepcontracten die tussentijds kunnen worden opgezegd, is gelijk aan de oproeptermijn. Contracten met een vast aantal uren waarbij sprake is van een bereikbaarheids-, beschikbaarheids-, of aanwezigheidsdienst (of ‘slaapdienst’) die worden vergoed in geld of vrije tijd, worden niet beschouwd als oproepcontracten.
Payrollkrachten
Payrollkrachten hebben voortaan dezelfde rechtspositie als vaste krachten. Dat betekent dat payrollkrachten voortaan recht hebben op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als vaste werknemers.
Maakt u als zorginstelling gebruik van payrollkrachten, dan dient u de payrollwerkgever vóór aanvang van de werkzaamheden een overzicht te doen toekomen van de toepasselijke arbeidsvoorwaarden.
De WAB kan de inzet van payrollkrachten flink duurder maken. Immers, de payrollwerkgever kan de hogere loonaanspraken van de payrollwerknemer niet zomaar verlagen. Het is niet onwaarschijnlijk dat de payrollwerkgever deze kosten zal willen doorberekenen aan de opdrachtgever (bijvoorbeeld een zorginstelling). Zorginstellingen zullen dus opnieuw moeten beoordelen of de inzet van payrollkrachten nog loont.
Overige veranderingen
Met de komst van de WAB zijn er naast de bovenstaande wijzigingen meer zaken veranderd. Zo is de ketenregeling verruimd: werkgevers mogen maximaal 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 (in plaats van 2) jaar aangaan. Verder is een nieuwe ontslaggrond - de zogenoemde cumulatiegrond - toegevoegd en heeft een werknemer vanaf de eerste werkdag recht op transitievergoeding bij ontslag op initiatief van de werkgever. Een voor werkgevers belangrijke wijziging, is de premiedifferentiatie voor de WW-premie naar aard van de arbeidsovereenkomst in plaats van sectorpremies. Deze premiedifferentiatie beoogt te stimuleren dat er vaste contracten, niet zijnde oproepcontracten, worden aangeboden. Verdere bespreking van deze onderwerpen valt buiten de grenzen van dit artikel.
Conclusie
Al met al brengt de WAB nogal wat veranderingen met zich mee voor flexibele arbeid in de zorg. Naast het eventueel aanpassen van de (soort) arbeidscontracten, moeten zorginstellingen zich ook organisatorisch aanpassen aan de nieuwe oproep- en opzegtermijnen voor flexibele arbeidscontracten om onnodige kosten te besparen.
Onze advocaten begeleiden verschillende grote en kleine zorgaanbieders en zorginstellingen bij het WAB-proof maken van de organisatie. Wilt u niet voor verrassingen komen te staan en bent u benieuwd of uw zorginstelling is ingericht op de WAB? Neem gerust contact met ons op via kuper@rgadvocaten.nl of 058 - 21 22 444.
Thema:
Arbeid
Auteur:
mr. Willemijn Kuper
