Op 20 november wordt er landelijk in veel ziekenhuizen gestaakt, althans hier roepen de vakbonden toe op. Inmiddels heeft circa tweederde van de Nederlandse ziekenhuizen gehoor gegeven aan de stakingsoproep die aanpassing van de ziekenhuis cao tot doel heeft. Maar mag een werknemer eigenlijk zomaar zijn werk neerleggen? En kan dit gevolgen hebben voor bijvoorbeeld uitbetaling van salarissen?
Staking is de tijdelijke werkweigering door een groep werknemers met het doel om een bepaald collectief belang te behartigen. In dit geval wordt op woensdag 20 november een zogenoemde zondagsdienst gedraaid. Dit betekent dat er op een reguliere werkdag werkzaamheden worden verricht gelijk aan de zondagsdienst. In de deelnemende ziekenhuizen worden enkel spoedwerkzaamheden, kankerbehandelingen en operaties bij kinderen verricht.
De georganiseerde vs. de ongeorganiseerde staking
Een belangrijk onderscheid is het verschil tussen georganiseerde en ongeorganiseerde stakingsacties. Bij een georganiseerde staking worden er lokale actiecomités opgericht die nauw samenwerken met de vakbonden maar ook met de werkgever om zo te waarborgen dat de staking aan de juridisch te stellen eisen voldoet, de staking ordentelijk verloopt en dat de patiëntveiligheid niet in het gedrang komt. Bij een ongeorganiseerde ‘wilde’ staking komt de staking vanuit een groep werknemers zelf zonder bemoeienis van vakbonden. In tegenstelling tot een wilde staking, is een door vakbonden georganiseerde staking in beginsel rechtmatig. Lidmaatschap van een vakbond is overigens voor de werknemer niet vereist. Een werknemer kan zelf bepalen of hij aan de staking meedoet. De stakende werknemer is bij een rechtmatige staking beschermd tegen rechtspositionele maatregelen van de werkgever zoals bijvoorbeeld ontslag.
Rechtmatigheid van de staking
Een werkgever die de rechtmatigheid van een staking in twijfel trekt, kan de rechter door middel van een kortgedingprocedure vragen hierover te oordelen. Bij de beantwoording van de vraag naar de rechtmatigheid van een staking dient de rechter een belangenafweging te maken. Door een staking wordt er immers gepoogd om de werknemersbelangen te behartigen, ten koste van de belangen van werkgever. Een bepaalde mate van schending van de belangen van werkgever is toegestaan, anders zou een staking als pressiemiddel immers geen effect hebben. De belangen van werkgever mogen echter niet in te ernstige mate of onnodig worden geschaad. In Nederland is het recht om te staken gebaseerd op het Europees Sociaal Handvest (artikel 6 lid 4). De strekking van het recht is het garanderen van de doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen. Het collectief actierecht is een sociaal grondrecht, maar er kunnen wel beperkingen worden gesteld aan de uitoefening van dit grondrecht. Op grond van (Europese) regelgeving en jurisprudentie zijn er een aantal gezichtspunten te formuleren bij de beoordeling of een stakingsactie al dan niet rechtmatig is. Relevant is met name de vraag of de (stakings)actie redelijkerwijze kan bijdragen tot doeltreffende uitoefening op het recht op collectief onderhandelen. Indien de organisatoren van de actie dit aannemelijk kunnen maken, bestaat er in beginsel vrijheid in de keuze van de actievorm. De werkgever (of werkgeversorganisatie) die zich tegen de staking wenst te verzetten dient aannemelijk te maken dat beperking of uitsluiting van de (stakings)actie maatschappelijk gezien dringend noodzakelijk is. De rechter die dit toetst, dient bij de belangenafweging alle omstandigheden mee te wegen. Hierbij zijn er diverse relevante gezichtspunten. Relevant zijn onder meer de aard en duur van de actie, de verhouding tussen de actie en het na te streven doel, de door de actie te veroorzaken schade, de aard van de belangen van werkgever en/of de schade, is de staking tijdig aangezegd en is de staking een ‘uiterste redmiddel’. Het is een werkgever gedurende een rechtmatige staking niet toegestaan om bijvoorbeeld via een uitzendbureau arbeidskrachten in te schakelen waarmee het effect van de staking wordt ondermijnd. Dit wordt wel het onderkruipersverbod genoemd.
Gevolgen van onrechtmatigheid
Een werknemer handelt in beginsel niet onrechtmatig wanneer hij meedoet aan een georganiseerde staking. Dit is anders wanneer de werknemer weet of behoort te weten dat de staking of de wijze waarop de staking wordt uitgevoerd, onrechtmatig is. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de rechter de staking expliciet onrechtmatig heeft verklaard en een werknemer toch doorgaat met de staking. In dit geval pleegt de werknemer wanprestatie en loopt hij het risico om op straffe van een dwangsom veroordeeld te worden tot werkhervatting of disciplinaire maatregelen.
Loonbetaling
De werkgever kan bij een ‘harde actie’ zoals het draaien van een zondagsdienst echter wel maatregelen treffen met betrekking tot de uitbetaling van salaris. Tussen werknemers en werkgevers is er immers sprake van een arbeidsovereenkomst die werknemer enerzijds verplicht tot het verrichten van arbeid en werkgever anderzijds tot uitbetaling van loon. Wanneer de overeengekomen arbeid door de werknemer niet wordt verricht, hoeft de werkgever geen loon te betalen. Bij een georganiseerde staking geldt dit ook voor de werknemers die wel willen werken, maar ten gevolge van de staking niet kunnen werken. Dit is anders bij een wilde staking. De werkgever, in dit geval elk individueel ziekenhuis, kan een keuze maken om al dan niet het salaris gedurende de staking door te betalen. Sommige vakbonden (de FNV en CNV) hebben een zogenoemde stakingskas. Leden van de betreffende vakbonden kunnen een ‘stakingsuitkering’ vanuit deze voorziening krijgen wanneer hun werkgever het loon niet uitbetaalt.
Conclusie
Kortom, een staking kan te allen tijde gevolgen hebben voor de uitbetaling van salaris gedurende de periode dat er gestaakt wordt, in bepaalde gevallen zelfs voor de werknemer die gedurende de staking gewoon wil werken. Gedwongen werkhervatting of het risico op disciplinaire maatregelen speelt minder snel, hiervoor moet sprake zijn van een onrechtmatige staking van welke onrechtmatigheid de werknemer zich bewust moet zijn of redelijkerwijze van had moeten kunnen zijn. Een werkgever die zich geconfronteerd ziet met een door zijn werknemers aangekondigde staking, kan de rechtmatigheid van de staking door de rechter laten toetsen, en kan in het geval de staking onrechtmatig blijkt nadere maatregelen treffen.
Heeft u vragen omtrent het stakingsrecht? Neem contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.
Thema's:
Zorg en welzijn en Arbeid
Auteur:
mr. Willemijn Kuper
