Aan de transitievergoeding (ingevoerd met de Wet werk en Zekerheid in 2015) op zich zijn we inmiddels wel gewend. Wel worden de mogelijkheden en grenzen van het “nieuwe” arbeidsrecht in de rechtspraak nog volop verkend. In dit kader heeft de Hoge Raad op 14 september 2018 een belangrijke beslissing genomen, namelijk: een gedeeltelijk ontslag brengt soms ook het recht op een transitievergoeding met zich.
Waar ging het over?
Een werkneemster, leerkracht in het bijzonder onderwijs, had een fulltime aanstelling bij een scholengemeenschap. In 2015 moest zij echter van haar werkgever haar fulltime dienstverband inruilen voor een deeltijd dienstbetrekking (0,55 fte). De reden hiervoor was dat de werkneemster in 2013 gedeeltelijk arbeidsongeschikt was geworden. Partijen hebben in overleg besloten dat werkneemster minder zou gaan werken.
Hoewel partijen dus overeenstemming hadden over deze gang van zaken, eiste werkneemster een transitievergoeding van haar werkgever. Stelling van werkneemster was dat haar fulltime dienstverband was beëindigd. Bij de rechtbank kreeg werkneemster gelijk. Het hof besliste echter dat er geen sprake was van een einde van het dienstverband en dus ook geen aanspraak op een transitievergoeding. In cassatie heeft de Hoge Raad de knoop doorgehakt.
Wat heeft de Hoge Raad nu beslist?
De Hoge Raad stelt dat de werkneemster wel degelijk aanspraak maakt op een transitievergoeding. De beredenering van de Hoge Raad is op zich simpel: de arbeidsomvang is afgenomen, dus er is sprake van een gedeeltelijke beëindiging. Nu er een gedeeltelijke beëindiging is, zo stelt ons hoogste rechtscollege, is een transitievergoeding verschuldigd naar evenredigheid van de omvang van deze beëindiging.
Deze beslissing van de Hoge Raad is niet zo logisch als deze in eerste instantie lijkt. Het arbeidsrecht kent namelijk helemaal geen gedeeltelijk ontslag, laat staan een gedeeltelijke transitievergoeding. Volgens de wet kan een arbeidsovereenkomst enkel in het geheel worden ontbonden of beëindigd. Met deze uitspraak creëert de Hoge Raad dus een geheel nieuwe mogelijkheid. Wel wijst de Hoge Raad erop dat de omstandigheden van het geval relevant zijn. In het bijzonder de vraag of de vermindering van uren in een gedwongen kader plaatsvindt, zoals bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische omstandigheden of arbeidsongeschiktheid. Ook moet het wel gaan om een structurele en substantiële vermindering van de arbeidstijd. De Hoge Raad geeft hiervoor als richtlijn een vermindering van tenminste 20%.
Wat zijn de consequenties?
Met dit arrest is de reikwijdte van de transitievergoeding aanzienlijk uitgebreid. De beslissing van de Hoge Raad heeft tot gevolg dat de scholengemeenschap ruim € 33.000,- moet betalen aan de leerkracht. Het kan dus om serieuze bedragen gaan!
Werkgevers dienen hierop bedacht te zijn. Wanneer een werkgever bij verval van arbeidsplaatsen of in het geval van een langdurig zieke werknemer een oplossing denkt te vinden in het beperken van de arbeidsomvang, kan hij dus geconfronteerd worden met een behoorlijk prijskaartje. Iets om je op voorhand van bewust te zijn!
Vraagt u zich als werkgever af of u in een concreet geval een transitievergoeding verschuldigd bent of wilt u weten hoe u de onverwachte hoge kosten van een transitievergoeding achteraf kunt voorkomen? Neemt u dan contact op met onze arbeidsrechtadvocaten, zij kunnen u adviseren.
Thema:
Arbeid
Auteur:
mr. Willemijn Kuper
