Het risico van een té uitgebreide ontslagbrief.

ECLI:NL:HR:2023:1668

Een ontslag op staande voet wordt vaak gegeven naar aanleiding van één ernstige gebeurtenis of incident, maar in sommige situaties vinden er meerdere gebeurtenissen plaats die maken dat een werkgever tot een ontslag op staande voet wil overgaan. Vaak wil een werkgever de zogeheten “dringende reden” ruim formuleren omdat de reden die voor het ontslag op staande voet wordt gegeven, na mededeling daarvan vaststaat.

De dringende reden kan dus niet achteraf nog worden aangevuld. Werkgevers vermelden dan ook vaak in hun ontslagbrief, wanneer er sprake is van meerdere redenen, dat die redenen “tezamen én ieder voor zich een dringende reden voor een ontslag op staande voet opleveren”. Dit wordt ook wel een samengestelde dringende reden voor ontslag op staande voet genoemd. Maar hoe zit het in dat geval met de onverwijldheid van het ontslag op staande voet?

Allereerst herinneren wij u kort aan de drie vereisten van een ontslag op staande voet. Het eerste vereiste is uiteraard dat er sprake moet zijn van een dringende reden. Daarnaast moet het ontslag ook onverwijld worden gegeven en tot slot moet de dringende reden ook onverwijld worden medegedeeld aan de werknemer. Die laatste twee zaken worden vaak door elkaar gehaald. De onverwijlde mededeling moet ervoor zorgen dat de werknemer op de hoogte raakt van de reden waarom hij op staande voet wordt ontslagen, zodat de werknemer in staat wordt gesteld om zich hiertegen te kunnen verdedigen. De onverwijldheidseis zelf gaat over de inhoud van de gegeven reden voor het ontslag op staande voet. De term ‘onverwijld’ betekent letterlijk ‘zonder uitstel’, oftewel: onmiddellijk. Door de werkgever te verplichten direct de (volledige) reden voor het ontslag op staande voet te geven, heeft de wetgever willen voorkomen dat er na het gegeven ontslag op staande voet nog andere feiten aan de dringende reden worden toegevoegd.

De Hoge Raad heeft zich onlangs uitgelaten over de vraag of er bij de beoordeling van de onverwijldheid van een samengestelde reden voor ontslag op staande voet per ontslagreden moet worden geoordeeld. Hieronder worden de belangrijkste punten uit deze uitspraak van de Hoge Raad besproken.

Waar ging deze zaak over?
In deze zaak ging het over een werknemer die al lange tijd werkzaam was bij een bedrijf dat deel uitmaakte van een wereldwijd concern. Deze werknemer meldde zich begin 2020 ziek in verband met burn-out klachten, waardoor zijn werk logischerwijs door anderen werd waargenomen. Tijdens de waarneming van het werk kwamen er meerdere onregelmatigheden in het werk van de werknemer aan het licht. De werkgever schakelde hierop een onderzoeksbureau in om de geconstateerde feiten te onderzoeken. Op basis van de voorlopige bevindingen uit het onderzoeksrapport ging de werkgever over tot een ontslag op staande voet. In de ontslagbrief noemt de werkgever elf verschillende gronden waarop het ontslag op staande voet is gebaseerd. De werknemer verzet zich tegen het ontslag op staande voet en zo komt deze zaak uiteindelijk bij de Hoge Raad terecht.

Wat was het oordeel van de Hoge Raad?
De Hoge Raad oordeelt dat wanneer een ontslag op staande voet, zoals in dit geval, is gebaseerd op meerdere onregelmatigheden die volgen uit een onderzoek, er ter beantwoording van de vraag of het ontslag onverwijld is gegeven, moet worden beoordeeld of:

De Hoge Raad komt in deze zaak tot de conclusie dat het Hof, door geen kenbare aandacht te geven aan twee van de elf ontslaggronden, onvoldoende heeft gemotiveerd dat ten aanzien van het samenstel van de feiten die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd voldoende voortvarend door de werkgever is gehandeld. De Hoge Raad vernietigt dan ook de beslissing van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 7 november 2022.

Conclusie
Uit deze zaak kunnen we concluderen dat bij een samengestelde dringende reden voor ontslag op staande voet door de rechter moet worden beoordeeld of ten aanzien van alle feiten die de werkgever opvoert als dringende redenen, voortvarend (dus onverwijld) is gehandeld door de werkgever. Wanneer en of dit het geval is, zal per situatie verschillend zijn. Duidelijk is wel dat aan het (te) ruim formuleren van de dringende reden het risico kleeft dat dit ten koste kan gaan van de onverwijldheid.

Heeft u als werkgever vragen over de onverwijldheid van een ontslag op staande voet of bent u als werknemer op staande voet ontslagen? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtadvocaten Femke de Jong en Willemijn Kuper. Wij adviseren u graag.

 

Thema: Arbeid
Auteurs: mr. Willemijn Kuper en mr. Femke de Jong

Meer nieuws Nieuwsbrief

Actueel

  • Over de toepassing van artikel 6:19 van de Awb bij ruimtelijke plannen
    Lees meer
  • Verhuurders let op: we gaan weer terug naar vaste huurcontracten
    Lees meer
  • Digitale error komt voor risico van de advocaat
    Lees meer

Meer nieuws Nieuwsbrief

Advocaten en juristen

Wim Bulthuis

Advocaat

Ivo van der Meer

Advocaat

Cynthia Grondsma

Advocaat

Dirk-Jan Westra

Advocaat

José Kemper

Advocaat

Willemijn Kuper

Advocaat

Lisa Blankestijn

Advocaat

Ayla Bosma

Advocaat

Femke de Jong

Advocaat

Gido Kalfsbeek

Juridisch medewerker

Alle advocaten en juristen

Deze website gebruikt cookies Ok