De Hoge Raad, het hoogste rechtscollege in Nederland, heeft in zijn uitspraak van 9 januari 2015 een streep gezet door de constructie waarmee een werkgever heeft gepoogd vier maal op rij een tijdelijk contract met zijn werknemer te sluiten.
Rechtssysteem
De wet bepaalt in welke situaties een werknemer automatisch voor onbepaalde tijd in dienst treedt. Werkgevers zorgen er vaak voor dat een werknemer niet meer dan drie tijdelijke contracten ontvangt en daarnaast niet langer dan drie jaren in dienst is. Bij een overschrijding hiervan treedt de werknemer namelijk voor onbepaalde tijd in dienst, waardoor de werknemer een bepaalde ontslagbescherming verkrijgt.
De werkgever kan zorgen voor een knip in deze zogenaamde keten van overeenkomsten, door de werknemer voor een periode van drie maanden geen werkzaamheden te laten verrichten. De uitzonderingen op deze ketenregeling zijn al zeer beperkt. Deze regels worden bovendien per 1 juli a.s. verder aangescherpt; zo wordt de maximum duur van de keten teruggebracht naar twee jaren en moet de werknemer zes maanden uit dienst zijn voordat er een knip in de keten ontstaat.
Constructie vierde ‘tijdelijke’ contract
In de kwestie waar de Hoge Raad zich recent over moest buigen, speelde het volgende. Tussen de werkgever en de werknemer waren drie opvolgende contracten gesloten voor bepaalde tijd in de periode van augustus 2008 tot februari 2011. De werkgever wilde na februari 2011 de werknemer langer in dienst houden, maar wenste met de werknemer geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te sluiten.
De werkgever en de werknemer sluiten daarom een vierde arbeidsovereenkomst met direct een vaststellingsovereenkomst waarin de beëindiging van het dienstverband wordt overeengekomen. In deze overeenkomst is opgenomen dat de werkgever de derde arbeidsovereenkomst alleen verlengt als vooraf duidelijkheid bestaat over de datum waarop de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) alsnog zal eindigen. De werknemer en werkgever verklaren dat zij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden beëindigen met ingang van 1 januari 2012.
Tegen de tijd dat de vierde arbeidsovereenkomst ten einde komt, verzet de werknemer zich tegen de gesloten vaststellingsovereenkomst. De werknemer vindt dat deze overeenkomst nietig is en zijn instemming tegen zijn wil is afgedwongen. De kantonrechter volgt grotendeels de werknemer en oordeelt dat de werkgever het loon van de werknemer moet doorbetalen. De werkgever is het hiermee niet eens en stelt hoger beroep in bij het gerechtshof. Het hof volgt juist de werkgever en oordeelt dat de arbeidsovereenkomst wel per 1 januari 2012 geëindigd is. De werknemer laat het hier niet bij zitten en stelt cassatie in bij de Hoge Raad.
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad heeft op 9 januari 2015 bovengenoemd arrest van het hof vernietigd. Het hof had het recht op twee punten onjuist toegepast. Allereerst heeft het hof verzuimd om acht te slaan op wat partijen met de overeenkomst hebben beoogd, bij de beantwoording van de vraag wat zij zijn overeengekomen. Daarnaast heeft het hof ten onrechte geoordeeld dat de gesloten vaststellingsovereenkomst in strijd mocht zijn met een dwingendrechtelijke bepaling. Een vaststellingsovereenkomst kan weliswaar worden gesloten ter voorkoming van een toekomstig geschil, maar een vaststellingsovereenkomst mag alleen in strijd zijn met een dwingendrechtelijke bepaling als de overeenkomst strekt tot beëindiging van een reeds bestaand geschil. Een andere opvatting zou ervoor zorgen dat het mogelijk wordt om met een vaststellingsovereenkomst de werking van (semi-)dwingend recht op voorhand uit te sluiten en daarmee dit dwingende karakter op ontoelaatbare wijze te ondermijnen.
Als de Hoge Raad de door de werkgever bedachte constructie net als het hof had toegestaan, was het voor werkgevers eenvoudig geweest om de ketenregeling te omzeilen, ook na invoering van de nieuwe ketenregeling. Werknemersorganisaties hebben dan ook opgelucht gereageerd op de uitspraak van de Hoge Raad.
Wilt u meer weten over de ketenregeling, ontslag of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen? Neemt u dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.
Thema:
Arbeid
